قد يؤدي حكم الإجراء الإيجابي إلى تغيير سياسات التوظيف المتنوعة أيضًا

من الناحية القانونية ، فإن رفض المحكمة العليا للقبول الواعي بالعرق في التعليم العالي لا يمنع بحد ذاته أصحاب العمل من السعي وراء التنوع في مكان العمل.

هذا ، على الأقل ، هو استنتاج المحامين وخبراء التنوع والنشطاء السياسيين عبر الطيف – من المحافظين الذين يقولون إن برامج العمل الإيجابي القوية غير قانونية بالفعل إلى الليبراليين الذين يجادلون بأنهم على أساس قانوني راسخ.

لكن العديد من الخبراء يجادلون بأنه من الناحية العملية ، فإن الحكم سيثني الشركات عن وضع سياسات تنوع طموحة في التوظيف والترقية – أو يدفعهم إلى كبح جماح السياسات الحالية – من خلال تشجيع الدعاوى القضائية بموجب المعيار القانوني الحالي.

بعد قرار يوم الخميس الذي أثر على القبول في الجامعات ، شجعت شركات المحاماة الشركات على مراجعة سياسات التنوع الخاصة بها.

قال ألفين ب. ، الذي يقدم المشورة لأصحاب العمل بشأن سياسات التنوع.

برزت برامج تعزيز توظيف وترقية الأمريكيين الأفارقة وغيرهم من العاملين من الأقليات في الشركات الأمريكية في السنوات الأخيرة ، لا سيما في حساب السباق بعد مقتل جورج فلويد عام 2020 على يد ضابط شرطة في مينيابوليس.

حتى قبل صدور الحكم في قضايا الكلية ، كانت الشركات تشعر بضغوط قانونية على جهودها المتنوعة. على مدى العامين الماضيين ، أرسل محام يمثل مجموعة السوق الحرة رسائل إلى أمريكان إيرلاينز وماكدونالدز والعديد من الشركات الأخرى يطالبهم بالتراجع عن سياسات التوظيف التي تقول المجموعة إنها غير قانونية.

أقرت مجموعة السوق الحرة ، المركز الوطني لأبحاث السياسة العامة ، بأن نتيجة يوم الخميس لم تؤثر بشكل مباشر على كفاحها ضد العمل الإيجابي في الشركات الأمريكية. “قرار اليوم ليس ذا صلة ؛ قال سكوت شيبرد ، زميل في المركز: “لقد تعاملت مع اقتطاع خاص للتعليم”.

وادعى السيد شيبارد الانتصار ، مع ذلك ، بحجة أن الحكم سيساعد في ردع أرباب العمل الذين قد يغريهم تجاوز القانون. وقال: “لا يمكن أن يكون أوضح بعد القرار أن التلاعب بها عند الأطراف” غير مسموح به.

(لم تستجب أمريكان إيرلاينز وماكدونالدز لطلبات التعليق على سياسات التوظيف والترقية الخاصة بهما.)

شارلوت أ. بوروز ، التي عينها الرئيس بايدن رئيسة للجنة تكافؤ فرص العمل ، سارعت أيضًا إلى إعلان أن شيئًا لم يتغير. وقالت إن القرار “لا يعالج جهود صاحب العمل لتعزيز قوى العمل المتنوعة والشاملة أو إشراك مواهب جميع العمال المؤهلين ، بغض النظر عن خلفيتهم”.

وأكدت بعض الشركات المتقاطعة مع الجماعات المحافظة هذه النقطة. وقالت الشركة المصنعة للأدوية في بيان ، في إشارة إلى التنوع والمساواة والشمول: “برامج التنمية البشرية في نوفارتيس مصممة بدقة وعادلة ومنصفة وتتوافق مع القانون الحالي”. تلقت نوفارتيس أيضًا رسالة من محام يمثل مجموعة السيد شيبرد يطالبها بتغيير سياستها بشأن توظيف شركات المحاماة.

بخلاف المتعاقدين الحكوميين ، فإن سياسات العمل الإيجابي في القطاع الخاص هي إلى حد كبير طوعية ويحكمها قانون الحقوق المدنية الفيدرالي والولائي. تحظر هذه القوانين على أرباب العمل أن تستند قرارات التوظيف أو الترقية إلى خصائص مثل العرق أو الجنس ، سواء لصالح مرشح أو ضده.

قال جيسون شوارتز ، الشريك في شركة المحاماة جيبسون دن ، إن الاستثناء هو أنه يمكن للشركات أن تأخذ العرق في الاعتبار إذا تم استبعاد أفراد أقلية عرقية سابقًا من فئة وظيفية – على سبيل المثال ، بنك استثماري يوظف مصرفيين سود بعد أن استبعد بلاك. الناس من هذه الوظائف لعقود. في بعض الحالات ، يمكن لأصحاب العمل أيضًا مراعاة الاستبعاد التاريخي لمجموعة أقلية من صناعة – مثل السود واللاتينيين في صناعة البرمجيات.

من حيث المبدأ ، قد يهدد منطق قرار المحكمة العليا بشأن القبول في الكلية بعض هذه البرامج ، مثل تلك التي تهدف إلى معالجة التمييز على مستوى الصناعة. ولكن حتى هنا ، قد تكون القضية القانونية مبالغًا فيها لأن الطريقة التي يتخذ بها أصحاب العمل عادة قرارات بشأن التوظيف والترقية تختلف عن الطريقة التي تتخذ بها الكليات قرارات القبول.

قالت بولين كيم ، الأستاذة في جامعة واشنطن في سانت لويس والمتخصصة في قانون العمل ، في رسالة بالبريد الإلكتروني: “يبدو أن ما يزعج المحكمة هو أن برامج القبول المعنية تعامل العرق على أنه ميزة إضافية بغض النظر عن الطالب الفردي”. لكنها قالت إن “قرارات التوظيف غالبًا ما تكون قرارات فردية” ، مع التركيز على التوافق بين المرشح والوظيفة.

من المرجح أن يكون التأثير الأكثر أهمية لقرار المحكمة هو زيادة الضغط على السياسات التي كانت بالفعل على أساس قانوني مشكوك فيه. يمكن أن تشمل هذه برامج تسريع القيادة أو برامج التدريب الداخلي التي تكون مفتوحة فقط لأعضاء مجموعات الأقليات الممثلة تمثيلا ناقصا.

قال مايك ديليكات ، الشريك في شركة Orrick المتخصص في قانون العمل ، إن العديد من الشركات قد تجد نفسها أيضًا عرضة للخطر بسبب السياسات التي تمتثل لقانون الحقوق المدنية على الورق لكنها تنتهكه في الممارسة العملية. على سبيل المثال ، قد تشجع سياسة الشركة القائمين بالتوظيف على البحث عن مجموعة أكثر تنوعًا من المرشحين ، والتي يتم من خلالها اتخاذ قرارات التوظيف بغض النظر عن العرق. ولكن إذا نفذ المجندون السياسة بطريقة تؤدي بشكل فعال إلى إنشاء حصة عرقية ، كما قال ، فهذا غير قانوني.

قال السيد ديليكات: “الشيطان يكمن في التفاصيل”. “هل فسروا ذلك على أنه يعني ،” عد مع 25 في المائة من فصل التدريب الذي يجب أن يكون من مجموعة ممثلة تمثيلا ناقصا ، وإذا لم يكن الأمر كذلك ، فقد تم اعتبارك مجندًا سيئًا “؟”

كانت قضايا القبول في الكلية أمام المحكمة العليا صامتة إلى حد كبير بشأن هذه الأسئلة المتعلقة بالتوظيف. ومع ذلك ، قال السيد ديليكات ، كانت شركته تقدم المشورة للعملاء منذ أن وافقت المحكمة على الاستماع إلى القضايا التي يجب عليهم التأكد من أن سياساتهم محكمة الإغلاق بسبب احتمال حدوث زيادة في التقاضي.

ويرجع ذلك جزئيًا إلى الهجوم المتزايد من اليمين السياسي على سياسات الشركات التي تهدف إلى التنوع في التوظيف والأهداف الاجتماعية والبيئية الأخرى.

استنكر حاكم ولاية فلوريدا رون ديسانتيس ، الذي يسعى للحصول على ترشيح الحزب الجمهوري للرئاسة لعام 2024 ، “فيروس الذهن المستيقظ” وأعلن فلوريدا “الولاية التي يموت فيها الاستيقاظ”. سنت الدولة تشريعات للحد من التدريب على التنوع في مكان العمل وقيدت صناديق التقاعد الحكومية من تأسيس الاستثمارات على اعتبارات “استيقظت البيئة والاجتماعية وإدارة الشركات”.

كما حشدت الجماعات القانونية المحافظة على هذه الجبهة. أكدت مجموعة يديرها ستيفن ميلر ، مستشار البيت الأبيض في إدارة ترامب ، في رسائل إلى لجنة تكافؤ فرص العمل أن سياسات التنوع والشمول للعديد من الشركات الكبيرة غير قانونية وطالبت اللجنة بالتحقيق. (لم ترد مجموعة السيد ميللر على طلب للتعليق على تلك الحالات).

قام المركز الوطني لأبحاث السياسة العامة ، الذي يتحدى سياسات التنوع في الشركات ، برفع دعوى قضائية ضد مديري ومسؤولي ستاربكس بعد أن رفضوا التراجع عن سياسات التنوع والشمول الخاصة بالشركة ردًا على خطاب يطالبهم بذلك. قالت متحدثة باسم ستاربكس في رسالة بالبريد الإلكتروني يوم الجمعة ، “من خلال التزاماتنا بالإدماج والتنوع ، نواصل السعي لجعل ستاربكس مكانًا ترحيبيًا لشركائنا (الموظفين).”

قال السيد شيبرد ، الزميل في المركز ، إن المزيد من الدعاوى القضائية “مرجحة بشكل معقول” إذا لم تستجب الشركات الأخرى لمطالب كبح سياسات التنوع والشمول الخاصة بها.

قال ديفيد لوبيز ، المستشار العام السابق للجنة تكافؤ فرص العمل ، إن إحدى الطرق المتواضعة للقيام بذلك ، تتمثل في تصميم سياسات محايدة من حيث العرق ولكنها مع ذلك من المحتمل أن تعزز التنوع – مثل إعطاء وزن لما إذا كان المرشح قد تغلب على عقبات كبيرة.

وأشار السيد لوبيز إلى أنه في رأي الأغلبية للمحكمة العليا ، جادل رئيس المحكمة العليا جون جي روبرتس جونيور بأن الجامعة يمكن أن تأخذ في الاعتبار تأثير التغلب على التمييز العنصري على المرشح ، طالما أن المدرسة لم تفكر في سباق المرشح في حد ذاته.

لكن الدكتور تيليري من نورث وسترن قال إن إجراء مثل هذه التغييرات على برامج التنوع في الأعمال يمكن أن يكون رد فعل مبالغ فيه على الحكم. في حين أن قانون الحقوق المدنية الفيدرالي لعام 1964 يمنع عمومًا إسناد قرارات التوظيف والترقية الفردية بشكل صريح إلى العرق ، إلا أنه يسمح لأصحاب العمل بإزالة العقبات التي تمنع الشركات من امتلاك قوة عمل أكثر تنوعًا. تشمل الأمثلة تدريب المديرين والقائمين بالتوظيف للتأكد من أنهم لا يمارسون التمييز دون وعي ضد الأقليات العرقية ، أو الإعلان عن وظائف في بعض الجامعات لزيادة عدد المتقدمين المحتملين.

في النهاية ، يبدو أن الشركات تواجه تهديدًا أكبر بالتقاضي بشأن التمييز ضد أفراد الأقليات أكثر من خطر التقاضي بشأن التمييز ضد البيض. وفقًا للجنة تكافؤ فرص العمل ، كان هناك حوالي 2350 تهمة بهذا الشكل الأخير من التمييز في التوظيف في عام 2021 ، من بين حوالي 21000 تهمة قائمة على العرق بشكل عام.

قال الدكتور تيليري: “هناك مصلحة متأصلة في انتقاء السم”. “هل هي دعوى من مجموعة ستيفن ميلر اليمينية التي لا تعيش في العالم الحقيقي؟ أم أنها دعوى قضائية من شخص يقول إنك تمارس التمييز ضد قوة العمل لديك ويمكن أن تغرد عن مدى تحيزك على أساس الجنس أو العنصرية؟ “

وأضاف: “سآخذ سم ستيفن ميلر في أي يوم.”

إدوارد مورينو ساهم في إعداد التقارير. سوزان سي بيتشي ساهم في البحث.