لماذا تقول بعض الشركات “التنوع والانتماء” بدلاً من “التنوع والشمول”

Woodward هي شركة طيران عمرها 153 عامًا طلبت من موظفيها الذكور ارتداء أربطة عنق في التسعينيات.

لذلك أدرك بول بنسون ، كبير مسؤولي الموارد البشرية في الشركة ، أن إنشاء برنامج للتنوع والمساواة والشمول على مستوى الشركة يتطلب تحولًا زلزاليًا. قال: “انظر إلى مخططنا التنظيمي على الإنترنت ، ونحن فريق قيادة زنبق أبيض من كبار السن من الذكور”. لكن الموظفين كانوا حريصين على ثقافة أكثر شمولاً.

قال بنسون: “يريد الناس أن يشعروا بأنهم ينتمون”. “إنهم يريدون المجيء إلى العمل وعدم الشعور بالحاجة إلى فحص أنفسهم عند الباب.”

في الصيف الماضي ، بدأ السيد بنسون البحث عن مستشار تنوع كان على مستوى المهمة. كان يأمل في العثور على مسؤول تنفيذي سابق ذي صلة بالموضوع “رأى النور”.

بدلاً من ذلك ، قاده بحث على Google إلى ممثل كوميدي أسود وشخصية إعلامية سابقة تدعى كاريث فوستر. وهي الرئيسة التنفيذية لشركة Inversity Solutions ، وهي شركة استشارية تعيد التفكير في برمجة التنوع التقليدية.

قالت السيدة فوستر إنه يجب على الشركات معالجة العنصرية والتمييز على أساس الجنس ورهاب المثلية الجنسية ومعاداة السامية في مكان العمل. لكنها تعتقد أن التركيز المفرط على مجموعات الهوية والميل إلى تحويل الناس إلى “ضحية أو شرير” يمكن أن يجردوا من الوكالة وينفروا من الجميع – بما في ذلك الموظفين الملونين. وتقول إن أسلوبها يسمح للجميع “بارتكاب الأخطاء ، وقول الشيء الخطأ أحيانًا والقدرة على تصحيحه”.

السيد بنسون كان مقتنعا. وظف السيدة فوستر لإلقاء الخطاب الرئيسي في قمة وودوارد للقيادة في أكتوبر الماضي.

بعد فترة وجيزة من صعودها المنصة ، طلبت من الجميع إغلاق أعينهم ورفع أيديهم ردًا على سلسلة من الأسئلة الاستفزازية: هل أغلقوا السيارة يومًا ما عندما مر رجل أسود؟ هل اعتقدوا ، نعم ، الشعب اليهودي يجيد المال حقًا؟ هل تساءلوا عن ذكاء شخص بلهجة جنوبية كثيفة؟

رفع الناس أيديهم بتردد وحتى خوف. بحلول الوقت الذي انتهت فيه السيدة فوستر ، كانت كل توزيعات الورق تقريبًا – بما في ذلك يدها – قد ارتفعت.

“تهانينا. قالت: “أنتم بشر معتمدون”. “لا يتعلق الأمر بأن تكون على صواب أو مخطئ ، بل يتعلق بفهم متى يلعب التحيز دوره.”

شعر السيد بنسون بالارتياح. يتذكر قائلاً: “كنت على طاولة مع شخص ما بدأ كل شيء بذراعيه”. “لغة جسده تقول أن هذا الرجل ليس مؤمنًا. في منتصف الطريق ، يضحك ويصفق “.

قال إن السيدة فوستر ساعدت الناس “على الشعور بالرضا عن أنفسهم ، ربما لم تكن ناشطًا أو في هذه الرحلة في ماضيك ، لكن دعنا نرى كيف يمكننا المضي قدمًا.”

بمعنى آخر ، ساعدتهم على الشعور بأنهم ينتمون إلى المحادثة.

أصبحت مسألة الانتماء هي أحدث نقطة تركيز في العالم المتطور لتنوع الشركات ، وبرامج الإنصاف والشمول.

تفجر الاهتمام بخلق أماكن عمل أكثر شمولاً بعد مقتل جورج فلويد في عام 2020. ووجهت العديد من الشركات اهتمامها إلى معالجة العنصرية النظامية واختلال توازن القوى – الأشياء التي أبقت مجالس الإدارة بيضاء والموظفين الملونين يشعرون بأنهم مستبعدون من الحياة المكتبية.

الآن ، بعد ما يقرب من ثلاث سنوات منذ تلك اللحظة ، تعدل بعض الشركات نهجها تجاه DEI ، حتى أنها تعيد تسمية أقسامها لتشمل “الانتماء”. إنه عصر DEI-B.

يشعر بعض النقاد بالقلق من أن الأمر يتعلق بجعل البيض مرتاحين بدلاً من معالجة عدم المساواة المنهجية ، أو أنه ببساطة يسمح للشركات بإعطاء الأولوية للتوافق على التغيير الضروري.

قالت ستيفاني كريري ، أستاذة الإدارة المساعدة في كلية وارتون للأعمال التي تدرس استراتيجيات الشركات من أجل التنوع والشمول: “الانتماء هو وسيلة لمساعدة الأشخاص غير المهمشين على الشعور بأنهم جزء من المحادثة”.

وهي تعتقد أن التركيز المجرد على الانتماء يسمح للشركات بتجنب المحادثات الصعبة حول السلطة – والمقاومة التي تولدها تلك المحادثات غالبًا. قالت السيدة كريري: “القلق هو أننا نبتكر مصطلحات جديدة مثل الانتماء كوسيلة لإدارة تلك المقاومة”.

تؤكد السيدة فوستر أنه من الناحية العملية ، لن يكون هناك إنصاف إذا شعر الأشخاص في السلطة – “الرجل الأبيض المستقيم” – بأنهم مستبعدون من المحادثة. وقالت إن الممارسين التقليديين في معهد دي آي إن الأشخاص الذين يرغبون في الالتحاق بهم هم الأشخاص الذين يعزلونهم وينبذونهم بصدق.

أجرت منظمة Business for America غير الحزبية غير الربحية مؤخرًا مقابلات مع أكثر من عشرين مديرًا تنفيذيًا في 18 شركة ووجدت أن هذا موضوع مشترك. قالت سارة بونك ، مؤسسة BFA والمديرة التنفيذية لمنتدى بواو الاسيوى: “الطريقة التي طرحوا بها برنامج DEI أدت إلى تفاقم الانقسامات حتى أثناء معالجة القضايا القيمة”. “لقد خلقت بعض العداء والاستياء.”

لهذا السبب تقوم شركات مثل Woodward الآن بتعيين مستشارين متخصصين في “الانتماء” و “بناء الجسور”. إنهم يأتون لمساعدة المديرين التنفيذيين الذين يخشون من اختراق الانقسامات الوطنية لمكان العمل ، ويهددون بدق إسفين بين الزملاء وجعل الجميع يشعرون بالقلق والدفاع.

يوافق البروفيسور كريري على أن هذه مشاكل حقيقية. قالت: “أستطيع أن أرى أن الشركات تريد إجراء محادثة منظمة حول كيف أن السماح لنا جميعًا بالازدهار سيساعدنا جميعًا بشكل جماعي”. لكنها تخشى أن “الانتماء” يعطي غطاءً للأشخاص الذين يفضلون الحفاظ على الوضع الراهن. وقالت: “لا تزال هناك نسبة كبيرة من الناس لديهم عقلية صفرية”. “إذا قمت بدعمك ، فسوف أخسر.”

أحضر “نفسك بالكامل” إلى العمل

هوس الانتماء هو نتيجة لمعيار مؤسسي واسع الانتشار الآن: أحضر نفسك بالكامل إلى العمل. إذا كانت لديك المرونة في العمل أينما تريد ، وحرية مناقشة القضايا الاجتماعية والسياسية التي تهمك ، فمن الناحية المثالية ، ستشعر أنك تنتمي إلى شركتك.

ظهرت فكرة “استحضار نفسك بالكامل” قبل انتشار الوباء ولكنها أصبحت شيئًا من التفويض في أوجها ، حيث حاولت الشركات وقف موجة الاستقالات. كانوا يستجيبون أيضًا لمخاوف شعر كثير من الناس بأنهم مستبعدون في مكان العمل. وفقًا لتقرير عام 2022 الصادر عن مركز الأبحاث Coqual ، لا يشعر ما يقرب من نصف المهنيين السود والآسيويين الحاصلين على درجة البكالوريوس أو درجة أعلى بشعور بالانتماء في العمل.

في العام الماضي ، أجرت جمعية إدارة الموارد البشرية أول مسح لها حول الانتماء المؤسسي. قال 76 في المائة من المستطلعين إن مؤسستهم أعطت الأولوية للانتماء كجزء من إستراتيجيتها الخاصة بمبادرة التنمية الدولية ، وقال 64 في المائة إنهم يخططون لاستثمار المزيد في مبادرات الانتماء هذا العام. قال المشاركون في الاستطلاع إن المجتمعات القائمة على الهوية ، مثل مجموعات موارد الموظفين ، ساعدت في تعزيز الانتماء ، في حين أن التدريب الإلزامي على التنوع لم يساعد.

جوناثان هايدت ، عالم النفس الاجتماعي وأستاذ في كلية ستيرن للأعمال بجامعة نيويورك ، يتمنى ألا نجري هذه المحادثة حول الهوية والانتماء. قال السيد هايدت ، الذي يصف نفسه بأنه وسطي: “في وقت يتصاعد فيه الاستقطاب السياسي ، لا تتلاءم ذوات كثير من الناس مع ذوات زملائهم”. “لقد سمعت من العديد من المديرين. لم يعد بإمكانهم تحمل ذلك – الصراع المستمر على هويات الناس “.

في عام 2017 ، بدأ هو وزميلته كارولين ميهل معهد الحوار البناء ، الذي كان منتجه الرئيسي عبارة عن منصة تعليمية تسمى وجهات النظر. تستخدم الأداة وحدات وورش عمل عبر الإنترنت لمساعدة المستخدمين على استكشاف من أين تأتي قيمهم ولماذا قد يكون لدى الأشخاص من خلفيات مختلفة قيم متعارضة.

في عام 2019 ، بدأت CDI في ترخيص وجهات النظر للشركات. الرسوم السنوية هي 50 دولارًا إلى 150 دولارًا لكل ترخيص موظف. يمكن للشركات أيضًا حجز قائمة بخيارات التدريب المباشر مقابل 3500 دولار إلى 15000 دولار ليوم كامل.

كانت Allegis Global Solutions ، شركة حلول القوى العاملة تضم 3500 موظف ، من أوائل الشركات التي تبنت.

بالفعل ، ساعدت المنصة الشركة على تجاوز بعض المواقف السياسية المعقدة. في يونيو الماضي ، كانت منسقة الموارد البشرية البالغة من العمر 26 عامًا تدعى شكارا ووريل في اجتماع عندما علمت أن المحكمة العليا قد ألغت قضية رو ضد وايد. قالت السيدة ووريل: “توقف الاجتماع بأكمله”. “عندها أدركت أنني لست الوحيد الذي سقط قلبه للتو.”

قالت السيدة ووريل ، وهي مختلطة الأعراق ، إنها جاءت إلى أليجيس جزئيًا لأن الشركة أعطت الأولوية للانتماء. تتذكر قراءة أخبار عن وحشية الشرطة في وظيفتها السابقة وشعورها بأنه كان عليها قمع مشاعرها.

قالت السيدة ووريل: “أتذكر أنني جلست في مكعبي ولم أتمكن من التعبير عن آرائي فقط”. تذكرت التفكير: “أنا لا أنتمي حقًا.”

ليس الأمر كذلك في Allegis. هناك ، السيدة ووريل زميلة Elevate ، مجموعة موارد موظفي الشركة لتمكين المرأة. بعد قرار المحكمة العليا ، قررت هي وزملاؤها عقد سلسلة أحداث لمساعدة الموظفين على استيعاب الحكم. عندما أبلغوا الموارد البشرية وفرق DEI ، تم توجيههم إلى Perspectives.

قالت السيدة ووريل: “بغض النظر عما إذا كانوا مؤيدين أو معارضين ، أردنا أن يشعر موظفونا بخير وأن يكونوا بخير”.

وكانوا كذلك؟ وقال أليجيس إن حوالي 200 شخص حضروا الاجتماع الأول ، الذي عقد بشكل افتراضي. بعد ذلك ، تابعت السيدة ووريل الأمر مع أحد الحاضرين الذي تحدث لصالح قرار المحكمة.

تذكرت السيدة ووريل قائلة: “على الرغم من أنني كنت ذلك الشخص الذي يتعارض مع التيار ، ما زلت أشعر أنني يجب أن أشارك.”

تركيز مسيء على تسميات المجموعة

يقول إرشاد مانجي ، مؤسس شركة Moral Courage College الاستشارية ، إن “التركيز شبه العدواني على ملصقات المجموعة” يمثل مشكلة كبيرة في جهود التنوع والمساواة والشمول السائدة. “كل هذا ما عدا يجبر الناس على وضع صورة نمطية لبعضهم البعض. قالت: “أنا مسلمة ومسلمة مخلصة”. “لكن هذا لا يعني أنني أفسر الإسلام مثل أي مسلم آخر هناك.”

تعتقد السيدة مانجي أن الناس يستخدمون الآن “الانتماء” باعتباره “اعترافًا ضمنيًا بأن DEI التقليدي لم يعمل بشكل جيد”.

إذن ما هو النهج الذي يعمل؟ في عام 2018 ، بدأت شركة Autodesk ، وهي شركة برمجيات يعمل بها 13700 موظف ، في التخطيط لتغيير الثقافة.

كان بعض الموظفين خائفين من الإساءة إلى بعضهم البعض ، لذا فقد تخلفوا عن أن يكونوا “لطيفين مزيفين” و “عدوانيين سلبيين” ، كما قال رئيس Autodesk ومديرها التنفيذي ، Andrew Anagnost. شعر آخرون بعدم الدعم ولن يتحدثوا في الاجتماعات.

أعاد Autodesk تسمية ملف فريق “التنوع والشمول” فريق “التنوع والانتماء”. تعلم المدراء استراتيجيات للتعرف على تفكيرهم الدفاعي – ثم التصدي له.

تم إعطاؤهم فيش البوكر “للعب” في كل مرة تحدثوا فيها لتجنب السيطرة على المناقشة.

دفعت الشركة لقادة مجموعات موارد الموظفين مكافآت للإشارة إلى قيمتها. وقدم السيد أناجنوست نفسه باعتباره الراعي التنفيذي لشبكة Autodesk Black Network.

لكن الشركة عالجت أيضًا حقوق الملكية. لقد غيرت موقع مركز المكاتب الجديد من دنفر إلى أتلانتا ، مع العلم أنه سيكون لها فرصة أفضل في جذب خريجي الهندسة السود هناك.

تقوم Autodesk بانتظام باستطلاعات رأي موظفيها حول تجاربهم في العمل. بعد أن ترسخ التحول الثقافي ، قال السيد أناغنوست إن درجات الانتماء قد زادت بالنسبة للنساء والموظفين ذوي البشرة الملونة وانخفضت بالنسبة للرجال البيض.

قال “ثم عاد ذلك إلى طبيعته”. “نعم ، بالتأكيد ، حسنًا ، سيكون هناك بعض الضغط على الفرص في بعض المجالات بينما تحاول زيادة التمثيل في مناطق أخرى. لكن مستوى التهديد ينخفض ​​عندما تخلق إحساسًا بأننا “يمكننا جميعًا أن نرتقي معًا”.